人事・組織・人材開発
人事制度
人材マネジメントの基盤を整え、競争優位を実現する
人材マネジメントを推進するための基盤（インフラストラクチャー）である人事制度は、処遇の基礎となる等級制度、社員の貢献度を適正に把握するための評価制度、貢献に公正に報いていくための報酬制度等から構成されます。人材を通じた競争優位を実現するためには、経営環境に適合する人事制度を組み立て、優秀な人材を採用して育成し、動機づけながら定着促進を図ることが不可欠です。
日本総研では、等級制度、評価制度、報酬制度等について、経営理念と経営戦略に最適な形で設計することをトータルで支援します。
主要サービス
M&A・合併に伴う人事制度統合・改変
事業や機能の統合・再編のシナジー効果は、実際に業務を担う人材が適材適所でその持てる力を充分に発揮してはじめて生み出されます。そのための社員のモチベーションを大きく左右するのが、人と組織に関するマネジメントの確立とスムーズな移行です。また、新しい事業計画の遂行や持続的企業成長の基盤となる「強い人件費構造」への転換がスムーズにできるかどうかが成否のカギを握ります。
このM&A・合併の成否を握る人事制度の統合・改変を、旧組織から距離を置いた第三者の立場から、経験豊富な専門家集団である日本総研が支援します。
人事基本フレームワーク
人事管理における評価、処遇、育成および活用の４つのサブシステムの基本となっているのが、人事基本フレームワークです。自社の人事管理を能力主義とするか成果主義とするか、あるいは、｢役割｣「職務」や「貢献度」によって処遇するかを決定する基本海図となるものです。
人材が抱えるリスク（陳腐化や高齢化、世代交代など）に対処するためには、事業戦略や競争戦略に柔軟に対応し得る明確な人材像が必要です。日本総研は、企業の成長を支える「人材ポートフォリオ」を設計し、経営課題（人事課題）を解決するための人事基本フレームワークの構築を支援します。
病院における人事制度改革コンサルティング
病院における人事制度改革は、民間企業以上に改革に伴う職員の反動(看護師の大量退職や医師のモチベーションダウン、退職、医局を巻き込んだ悪評の流布等)、組合の強い反発、賃金テーブルによる画一的処理になじまない特定診療科の医師不足や看護師採用難あるいは労基法コンプライアンス面における労務管理体制の脆弱性（労基法違反の事実山積）等、さまざまな人事労務面におけるリスクに取り巻かれています。民間企業での多くのコンサルティングの経験を踏まえつつ、病院の特殊性を踏まえたコンサルティングを行います。
ジョブ型雇用への転換支援コンサルティング
ジョブ型雇用は欧米を中心に定着している雇用契約形態で、職務定義（ジョブディスクリプション）に基づくジョブグレードを人事処遇体系の中心に据えています。最初に職務（そして、職務に応じた賃金）があり、各職務に適した人材を採用して、雇用契約書で定めた職務に従事させる、という考え方です。処遇の起点を職務とする点が、伝統的日本型雇用（メンバーシップ型）と異なります。
日本総研は、ジョブ型雇用へ転換していくための支援をトータルに提供します。あるべき業務プロセスから職務一覧を定義し、各職務のグレーディングを行います。構築したジョブグレードに対して、整合的かつ運用可能な職務給および各種運用施策の設計を行います。
グループ人材マネジメント体制構築支援
企業を取り巻く経営環境が激変する中で、企業における「有能人材像」も多様化しつつあります。しかし、従来型の「単一企業内キャリアパス」には、貴重な経験機会をグループ内で共有しにくいなどの側面があり、人材の質が均質化し過ぎる傾向も見られます。
グループの観点から有能人材の発掘、活躍・成長機会の提供を行い、人材活用効率の最適化を図るには、グループ人材マネジメントが重要な役割を担います。さらに、グループガバナンス強化などへの効果も期待できます。
グループ各社の人材マネジメントの現状を的確に把握した上で、グループ人材戦略の策定から実現のための体制構築まで、グループ人材マネジメントの最適化を強力に支援します。
教員評価制度の設計
多くの大学において、学長・学部長と各教員の間に実質的な指揮命令関係はありません。加えて教員は、学会・アカデミズムからクオリフィケーションを受けた真の専門職です。このような特有の組織と職種においては、人事評価の意義・あり方も一般的な組織とは異なってきます。
日本総研では、大学における教員評価は、各教員の諸活動を統一的な視点で確認する視点が重要と考えています。そこで、大学教員の仕事を①研究、②教育、③大学運営、④社会貢献の４要素に分類し、その中にトータル50～100項目の諸活動を設定。各諸活動に対して貢献度を点数化して、1年間の実績をスコアリングします（ポイントファクター方式）。
多店舗展開企業における人事制度改革
労働人口の減少による人材確保の難化や、同一労働同一賃金・最低賃金の継続的な引き上げによる人件費上昇圧力の増加など、多店舗展開企業を取り巻く環境は、一層厳しさを増しています。コロナ禍などの特別な事象の有無にかかわらず、人材マネジメントのあり方は再考しなければならない状況です。その際、今後の事業展開を見据えつつ、正社員・非正規社員を一体として人事処遇制度を見直すことが重要です。
日本総研は、多店舗展開企業に対する豊富な支援実績を踏まえ、正社員・非正規社員を一体として考えた人材ポートフォリオの構築や、それぞれの役割・職務に応じた処遇制度の設計など、トータルとしての人事制度改革を支援します。
大学職員の人事制度設計
教職連携による新たな大学運営が求められる現在、経営における職員の役割が非常に重要になりました。事務を主体とした年功的な職員像から、各分野の専門人材および高度マネジメント人材を採用・早期育成するとともに、経営への貢献に応じた適切な報酬で報いるというHRM戦略の転換が必要です。
日本総研は、大学職員におけるあるべき人材ポートフォリオ（組織×専門）をはじめ、プロフェッショナルキャリアモデル、重要な専門職およびマネジメントポストの職務定義（ジョブ・ディスクリプション）、各職務等級に応じた適切な基本報酬水準、学校法人の業績に連動した賞与および各種インセンティブ、そして職員評価制度の設計などを支援します。