人材不足、且つ70歳就業時代に向けて、ミドル・シニアの活躍は「人件費コスト」ではなく「人的資本」として再定義することが求められています。しかし多くの企業では、役割の硬直化や越境機会の欠如、それに伴う関係資本の低下によって、ミドル・シニア人材が本来持つ価値が十分に発揮されていないのが現状です。
日本総合研究所では、2026年2月6日に、人材不足時代のミドル・シニアの活躍戦略フォーラムを開催しました。本フォーラムでは、ミドル・シニア人材が活躍できる“変容メカニズム”として、「①キャリア自律の促進」と「②越境経験の提供」という双方を行い、企業価値向上につなげていくことの重要性を提言し、ミドル・シニア人材を対象とした人的資本経営の実践のヒントを提供させていただきました。
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https://www.jri.co.jp/MediaLibrary /file/column/opinion/pdf/2606_MiddleSenior_ForumReport.pdf
基調講演では、法政大学大学院イノベーション･マネジメント研究科 教授／株式会社日本総合研究所 調査部 客員研究員 山田久より、人的資本経営におけるミドル・シニア活躍の意義と課題を提起。続いて、株式会社日本総合研究所 創発戦略センター スペシャリスト 小島明子からは、ミドル・シニア人材のキャリア意識の現状を踏まえた上で課題を整理し、リサーチ・コンサルティング部門 シニアマネジャー 宮下太陽からは、ミドル・シニア人材を組織のなかで、プロアクティブ化させるため具体的な施策について提案を行いました。
パネルディスカッションでは、株式会社ゆうちょ銀行 コーポレートスタッフ部門 ダイバーシティ推進部 部長 斎藤 美香子氏、三井住友海上火災保険株式会社 人事部 主席スペシャリスト 丸山 剛弘氏、厚生労働省 雇用環境・均等局 勤労者生活課 労働者協同組合業務室 室長 池田 陽平氏、広島市 経済観光局 雇用推進課 課長 中川 航輔 氏、中国労働金庫 経営統括部 経営企画課兼市場リスク管理室 課長兼室長 尾崎 章雄 氏にご登壇をいただきました。
ミドル・シニア人材の再活性化のための変容メカニズムとしての「キャリア自律の促進」及び「越境経験」の在り方、ミドル・シニアの活躍という社会的テーマを企業の価値向上に寄与していくための示唆について議論を行い、ミドル・シニア人材を対象とした人的資本経営につなげていくための様々な提案をいただきました。
※記事は執筆者の個人的見解であり、日本総研の公式見解を示すものではありません。