１．はじめに
本連載は、人事領域×AI（人工知能）に的を絞り、AI活用によって今後の人事業務がどのように変わっていくのかを展望するものである。
第１回はAIの特徴に触れつつ、AIが人事業務にもたらす影響等について紹介した。第２回は、人事業務の中核である採用・育成・評価におけるAI活用について紹介する。
２．採用におけるAI
近年、企業の人材採用においてAIの活用が急速に進展しており、その存在感は年々高まっている。
母集団形成段階においては、AIが採用マーケティングの最適化に寄与している。AIが、SNSや求人サイトなどの外部データと、企業が保有する応募者データを統合的に分析し、ターゲット層への最適な求人広告の配信を支援するサービスが存在する。
次に、応募・書類選考段階においては、AIが書類選考の自動化を可能にしている。応募者の履歴書や職務経歴書などをAIが解析し、企業が求めるスキルや経験との一致度をスコア化することで、選考の初期段階を効率化することに成功している。
また、面接の段階では、AIによって面接の効率化と客観化が行われている。AIを使った客観的な評価が可能となれば、面接の質の均質化をもたらすことが期待できる。
最後に、採用に関する問い合わせ対応をAIチャットボットが担うことで、24時間体制で応募者からの質問への対応が可能となっている。これにより、応募者にとっては満足度が上がり、また、企業にとっては採用担当者の業務負荷を軽減することができる。
３．育成におけるAI
従来の人材開発は、年次別や職種別の画一的な集合研修が中心であった。集合研修は全員に共通の知識・スキルを習得させることができるメリットがある一方、個別のキャリア志向の違いやスキルの差に対応しきれないという問題を抱えていた。また、研修内容がどれだけ実務へ活用されたかという効果測定が十分に行われてきたとは言い難いだろう。
AIの導入により、人材開発は「一律」から「個別最適化」へと進化を遂げようとしている。例えば、社員一人ひとりのプロジェクト経験や業務履歴、保有する専門スキルをデータベース化し、AIがこれらの情報を分析することで、個々の社員に対して最適なキャリアパスや新たな成長機会を提示する仕組みを整備するような事例が現れつつある。
４．評価におけるAI
人事評価は上司の主観や経験に依存しやすく、評価のばらつきや透明性の欠如という課題を抱えてきた。評価基準の曖昧さや評価者の説明不足により、従業員のエンゲージメント低下や離職リスクを招くケースも、多くの企業でいまだに見受けられる。
こうした課題に対してAIの活用が注目されている。例えば、評価に関する情報を集約し、AIによる自動スコアリングで評価基準の統一をサポートするサービスが現れている。その他にも、評価面談の音声・映像データをAIが解析し、被評価者の発言内容だけでなく表情、視線、声のトーンなどの非言語情報も数値化し、評価品質の向上を図るようなサービスも存在する。
AIの導入は、評価の透明性や分析の多角化、効率化を促進できる可能性がある。今後は倫理性や説明可能性といった課題を解決しつつ、AIを人事評価へ組み込むことが重要となる。
５．AIで変わる仕事／代替しにくい仕事
これまで述べてきたように、AIの進化によって人事業務が効率化されたことはもちろん、面接や評価における客観性向上や、育成の個別最適化など、人事業務の高度化が進展しつつある。
しかし当然のことながら、AIの導入により人事担当者の仕事が単純に代替もしくは高度化され、やるべき仕事がなくなる訳ではない。人事担当者の仕事はAI活用効果を高め、より補強していくための「人間ならではの価値提供」にシフトしていく時代に突入したと言えるだろう。
AIは大量のデータを処理して客観的な分析を可能にする一方、その結果に意味を見いだし、経営戦略や事業戦略と結び付けていくのは人間の役割である。また、AIの判断にはバイアスが潜む可能性があるため、人事担当者はAIの運用を監視し、公平性・倫理性を担保する必要がある。さらに、組織文化の維持・変革や良好な人間関係の構築はAIが苦手とする分野であり、人事担当者の重要な使命になるだろう。加えて、人事は経営と現場をつなぐ戦略パートナーとして、人材戦略の策定と施策実行に注力し、AIと人の強みを融合させながら企業の持続的な成長を支える存在になっていく必要があるだろう。
※記事は執筆者の個人的見解であり、日本総研の公式見解を示すものではありません。
関連リンク
連載：AI時代の人的資本経営
・【第１回】 AI時代の人事に起きている構造変化
・【第２回】 採用・育成・評価におけるAI活用と今後の人事が担う役割