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- 「働き手の価値観」生かす経営システム ～リソース の自在な組み合わせを前提 に再構築～
経営コラム
時代遅れの経営システムが経営環境変化への対応を阻害
コロナ禍を経て大きく変わった人々の価値観や行動様式、また、持続可能な社会づくりへの意識の高まりと政府が打ち出したカーボンニュートラルの方針、そしてデジタル化およ びオープンイノベーションの一層の加速など、企業を取り巻 く経営環境の変化は近年になってさらに激しくなっている。
もちろん各企業では、環境変化を踏まえた課題の解決に向けた経営戦略を立案し、推進しようとしている。
しかし、例えば、成長事業に必要な人材を獲得しようとしても、既存の報酬制度が理由で十分な条件を提示できない企業は非常に多い。また、DX 戦略を推進する際に、経営トップの命を受けた情報システム部門が事業内容に精通しておらず、レガシーなシステムの範囲内でまとめてしまおうとするケースも少なくない。
結局このように、組織構造をはじめ、人事制度、経営管理制度、情報システム、権限・責任に関する諸制度など、経営システムの硬直化・老朽化が要因となって、経営課題への取り組みや事業の構造転換を進められない企業が多いのが実態といえる。
変わる働き手の価値観
コロナ禍において大きく変化したことの一つは、物理的に会社へ通勤することは必ずしも必要ではない、との理解が広がったことである。
このことは、単に働く場所が変わった、ということばかりでなく、「働き手の価値観」をより働き手中心のものに変化させている。例えば、働くことの意義も、金銭ばかりではなく、個人の多様な目的を実現することへの比重が高くなる兆しがみられるようになった。今後、一つの会社に勤め続ける働き方はますます減っていき、働く組織や休職・退職、そして転職・就学・復職を自由に組み合わせる働き方が標準となっていくであろう。これは、将来働き手の中心となるウェルビーイング・ネイティブ世代（生まれた時から持続可能な社会の一員であり、無意識に自身の価値観に沿う働き方・社会との関わり方を選択することでウェルビーイングを追求する世代）においては、顕著な傾向となると考えられる。
既に一部でみられるこうした働き手の変化を念頭に置くと、働き手と企業の関係は「労使の関係」から、価値観を共有し社会課題解決に取り組む「対等な関係（パートナー）」になっていくことを想定しておかなければならない。経営システムの再構築にあたっては、こうした働き手の価値観の著しい変化について、特に考慮することが重要となる。
リソースを自在に組み合わせるための経営システム
これまでも経営システムの革新は、「本社改革・権限委譲」「脱年功序列と成果主義の導入」「資本効率性に着目した KPI の導入」「BPR 推進」などのテーマで何度も行われてきた。しかし、その「革新」も、既存の経営システムの改修・微調整という位置づけで実施されたに過ぎず、変革を目指す企業には十分といえないものも多い。加えて、今後の働き手の価値観の変化を考慮に入れると、経営システムの見直しは「ゼロベースで再構築する」姿勢が求められる。
新しい経営システムの基本的な在り方は、「社内外のリソ ース（人材・組織など）を自在に組み合わせる経営システ ム」と表現できる。社内・社外の境界線は曖昧となり、同じ価値観を共有する緩やかなネットワークの一員としての社外の組織・専門人材も、プロジェクト単位で自社の活動に参加す るようになる。社員も多様で柔軟な働き方（雇用条件等）が 認められ、様々な組み合わせが一般化していく。人事制度、情報システム、組織制度、その他の諸制度も、そうした「リソ ースを自在に組み合わせること」を前提に再構築される。
既に一部の企業では、流動性の高いリソースを組み合わせるための経営システムの構築に取り組み始めている。例えば、働き手が選択可能な多様な雇用メニューの整備、退職者組織（アルムナイ）や国籍・年代を問わない専門家・外部人材ネットワークの構築、デジタル上の勤務・交流空間の整備などである。
なお、こうした流動性の高いリソースの組み合わせを前提にした場合、明確なビジョンや存在意義を設定・再定義することが必要となる。 これからの時代においては、ビジョンや存在意義に賛同するメンバーや組織を集め、共通のベクトルの下で社会課題に取り組むことが、企業の持続的な成長に欠かせないからである。
※記事は執筆者の個人的見解であり、日本総研の公式見解を示すものではありません。
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