キーワード
日本総研を理解する上で特徴的なキーワードをまとめました。
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知識エンジニアリング
ITの急激な進化や高度化に伴い、新たなビジネスモデルが次々と創出されています。熾烈を極めるビジネス競争に勝ち抜くために、企業は様々な対策を打とうとしています。
日本総研では、企業や社会が直面する課題の根本的な原因を探り、分析し、コンサルティングしていきます。また、コンサルティングに基づくソリューションを情報システムで実現していきます。この一連の事業展開を「知識エンジニアリング」と呼んでいます。単なるシステムやサービスの提供ではなく、クライアントが新たな価値を創造できる仕組みやプロセスを提案し、ITを通じて実現していくことが可能であると考えています。
コラボレーション
日本総研のワークスタイルは、高いプロフェッショナル・マインドを持つ個々人が互いに協働し一つの目的を完遂するスタイルをとっています。同質的な仲間主義ではなく、分野の異なった専門家たちのコラボレーションを通して、革新的アイデアの創出や専門的な業務を遂行していきます。日本総研のダイナミックな価値創造の源泉がこのコラボレーションです。
日本総研は、クライアントの競争力強化に貢献する提案やシステム開発をするため、異なる部門間・外部とのアライアンス等により、頻繁にコラボレーションを行っています。コラボレーションは、潜在する問題を様々な角度から洗い出し、分析し、解決策を提示するために欠くことのできない重要な仕組みなのです。シンクタンク、コンサルティング、システムが三位一体となってコラボレーションを行い、真にクライアントが必要とするソリューションを提供しています。
業績評価制度
環境の変化に対応し競争に勝てる強い企業であり続けるためには、貢献度に応じた処遇を一人ひとりの社員に保証することが必要と考えます。日本総研では一定の職能を有する社員を対象として、業績によって賞与を決定する業績評価制度を実施しています。業績評価制度では、社員は自らの仕事の役割と達成目標を明確に把握することとなります。それによって目標を達成するにはどんな能力を磨き、いかに業務遂行をしなければならないかが明確になります。また、自ら立てた目標への達成の度合いが評価基準となるために納得性の高い評価となります。日本総研の業績評価制度は、自律し挑戦心旺盛な社員にとって絶好の制度なのです。
具体的には
目標は毎年期初に、所属する事業本部のミッションに沿って、各社員が職種に応じた個人目標を自ら立案、所属部内での合意形成を経て決定します。目標は、定量評価、定性評価の両面から評価ができるよう複数個の目標をたてます。アプリケーションエンジニアであれば、プロジェクト収益、納期・期限、開発生産性の改善、他部署とのコラボレーション実績、部下育成などが代表的な目標です。
年度が終わると、目標の達成率により業績が評価され、この評価によって賞与を決定します。まず会社全体の業績に基づき、全社賞与ファンドを決定します。その全体額を各事業本部の業績に応じて事業本部毎に配分し、各事業本部では各人の業績に従って個人の賞与額を決定し配分する仕組みとなっています。
カフェテリア型研修制度
日本総研の人材育成研修の考え方は、本人の自主性や成長への意欲を重視することを基本としています。「自分はいまこのような技術を身につけたい」、「こうした知識を得ればもっとよい提案ができる」と社員自らの意志で研修を選択できる制度を導入しています。セルフサービスのカフェテリアで料理を選ぶように自分に必要な研修を自分で選ぶことによってスキルアップを図ることができます。
たとえば…
カフェテリア型研修制度では個人に設定された一定のカフェテリアポイントを使い、個人が目標とするスキルプランに基づいて研修計画を立て、社内外の研修を受講することが出来ます。カフェテリアメニューには、いわゆる情報処理技術を中心としたテクニカルスキルコース、問題発見解決手法や業務分析等のコンセプチュアルスキルコース、そしてプレゼンテーション能力やコミュニケーション能力等のヒューマンスキルコースがあります。また、研修メディアも集合研修から通信教育、ビデオ研修、Web Based Training等、受講者の利便性に合せたものから選択できます。更に、メニューの中に希望の研修がなかった場合でも、業務に必要なものであれば、カフェテリアポイントを使って受講することができます。
講座の種類は700種類近くにのぼっています。
職種職能認定制度
日本総研では、社員の顕在化した能力を的確に評価する制度として職種職能認定制度を導入しています。この制度は社員の職能を毎年調査し、社会に通用する基準に従って評価していく制度で、結果は社員の職能ランキングとしてまとめられ、本人にフィードバックされます。職能認定の結果は、給与に反映されます。
たとえば…
アプリケーションエンジニアという職種には、1級から6級までが設定されており、その上位職種としてシステムコンサルタントという職種があります。毎年行われる職種職能認定によって、自分は現在何級に属し、不足している知識は何かが把握できます。ここを伸ばせば次のステップに行けるということがわかるようになっているわけです。またこの職能評価によって給与が決定されるため、能力を早く高めた社員が、年齢に関係なく高い給与を獲得できるしくみになっています。
社内求人市場
日本総研では、社内に擬似的な労働市場をつくっています。これは、新しいキャリアを築きたい、あの仕事をしてみたい、そのために部門を異動したいと思ったときには、あたかも転職するときと同じように、自分で手を上げ、行動を起こせるしくみになっています。この制度は、自主自律の理念に基づき、社員と仕事のベストマッチングと担当職務への納得感向上を図ることを目的とした制度です。求人市場ですから、個人は採用されるためには能力を磨く必要がありますし、応募者が多く集まる魅力的な運営をする必要があります。
たとえば…
ある新しいプロジェクトを立ち上げる時に、社内のイントラネットを介して「○○ができる人材を募集する」と社員に対して募集します。興味のある社員は自らの意志で応募することが可能で、社員の持つ能力と必要とするスキルを評価し、新しいプロジェクトに参加する社員を決定していきます。年間約40名の社員がこの制度を利用し、新たな業務に携わっています。
