Business & Economic Review 2004年02月号
【OPINION】
次世代育成支援対策推進法を巡る課題－CSR（企業の社会的責任）の議論を生かした取り組みを
2004年01月25日 調査部 経済・社会政策研究センター 池本美香
要約
- 次世代育成支援対策推進法が企業に行動計画策定を義務付け
- 企業に対する行動計画策定の義務付けにかかわる問題点
推進法による「行動計画策定の企業への義務付け」については、第１に「行動計画を策定した旨を届け出ることの義務付け」という手法が、第２に「もう一段の少子化対策推進」という推進法の目的が、次世代育成という施策に調和した企業の行動を引き出すうえで、必ずしも効果的でないという問題がある。
（1）「行動計画を策定した旨を届け出ることの義務付け」という手法の限界第１の問題については、推進法では行動計画の文書そのものを届け出るのではなく、行動計画を策定した旨を届け出ることとなっているため、実効性の乏しい計画が形式的に策定される可能性がある。また、推進法では、罰則規定を設けていないので、計画策定を義務付けられている企業についても、実際には届け出ない企業が出る可能性も考えられる。しかも、もともと計画策定が義務付けられるのは従業員数300人超の企業に限られ、常用雇用者数300 人以上の企業数は、企業全体のわずか0.7％、常用雇用者数に占める割合でも43％と半数に満たない（2001年「事業所・企業統計調査」）。
推進法では、企業の行動計画策定のインセンティブを高めるために、計画を策定した旨の届け出を行い、かつ一定の基準に達した企業を、厚生労働大臣が認定することが出来るとし、認定を受けた企業は、認定されたことを採用案内や商品広告などで対外的に公表してよいとしている。認定の基準については2004年４月までに正式に公表される見通しだが、現在想定されている認定基準は形式的に過ぎることが問題である。例えば、現段階の主な認定基準としては、「計画期間内に、男性の育児休業取得者が、男性労働者数2,000人以下の企業では１人以上、2,000人を超える企業では複数以上発生し、かつ、女性の育児休業取得率が70％以上だったこと」や「小学校に就学するまでの子を持つ労働者を対象とする＜勤務時間短縮等の措置＞と＜子の看護のための休暇の措置＞の両方を、就業規則または労働協約によって制度化していること」が挙げられている。ところが、このような認定基準では、育児休業の取得日数が数日なのか１年なのかは考慮されないし、勤務時間短縮等の措置や看護休暇については制度化が条件であり、実際に利用出来るかどうかは問われない。制度はあっても利用出来ないというケースもあり、逆に、制度はないが個々人のニーズに合わせて柔軟に対応することで、仕事と子育てを両立させやすいというケースもあり、そうした多様性への配慮が欠けている。
要するに、推進法の手法である「行動計画を策定した旨を届け出ることの義務付け」だけでは、企業の自発的な多様な取り組みを十分に引き出すことは困難である。したがって、政府は行動計画の内容そのものの自主的な情報開示を促進する仕組みをあわせて導入し、また認定基準についても過度に形式的なものに陥らないよう、個々の企業の計画の多様性に配慮しつつ、実質的に効果的な取り組みを引き出す工夫が求められる。
（2）「もう一段の少子化対策の推進」という推進法の目的が抱える問題第２の問題については、少子化に対する危機感を企業に訴えることで、企業に行動変革を求めることが必ずしも効果的とはいえないことである。政府、とくに厚生労働省は、年金等の社会保障制度を維持するうえで少子化に強い危機感を持っていると考えられるが、市場はグローバル化しており、世界的には人口爆発が問題となっているなか、個々の企業が政府と同じような危機意識を持っているとは限らない。法律で少子化の危機を唱え、次世代育成のための行動計画の策定を「事業主の責務」として義務付けるだけでは、とくに企業の経営環境の厳しい昨今、大きな効果は期待出来ない。
厚生労働省はこれまで長らく“少子化対策”という言葉を使ってきたが、これでは出産奨励策のイメージを拭いきれないために、推進法では“次世代育成支援対策”という言葉を使っている。しかし、推進法の起こりは前述の通り「少子化の流れを変えるため」に策定された「少子化対策プラスワン」である。また、推進法と同じ月に成立した少子化社会対策基本法では、前文で「我が国における急速な少子化の進展は、（中略）二十一世紀の国民生活に、深刻かつ多大な影響をもたらす。我らは、紛れもなく、有史以来の未曾有の事態に直面している」と述べ、「事業主の責務」として、「事業主は、子どもを生み、育てる者が充実した職業生活を営みつつ豊かな家庭生活を享受することが出来るよう、国又は地方公共団体が実施する少子化に対処するための施策に協力するとともに、必要な雇用環境の整備に努めるものとする」とうたっている。これらの点から判断すると、政府は次世代育成支援対策という言葉を用いてはいるものの、企業に対して少子化対策への取り組みを促そうとしているといえる。こうした推進法の目的は出産奨励策との批判を免れ難い。
推進法が少子化対策ではなく、次世代育成支援策となるためには、政府は少子化の危機を煽り、ただ単に企業に協力を要請するのではなく、より企業の共感を得やすい明確なビジョンを打ち出し、企業が自発的に次世代育成と調和した行動を取ることが出来るような環境整備を積み重ねていくことが本道である。 - 企業の次世代育成支援への取り組みをどう引き出すか
もちろん、推進法による企業に対する行動計画策定の義務付けについては、仕事と育児の両立が困難であるという問題に焦点を当て、法律を作って具体的な方法を提示したという意味では一定の評価は出来る。しかし、その内容は第一歩を踏み出したにすぎず、企業の取り組みを十分に引き出す効果は期待出来ない。企業の行動を次世代育成と調和したものにするためには、まず推進法の目的そのものを見直すと同時に、企業の行動を引き出すうえでより効果の高い手法を検討すべきである。具体的には、以下のような対応が求められる。
（1）企業の社会的責任（CSR)を意識した取り組みを企業の自発的な行動を引き出す基本概念としては、近年欧州で注目されつつある企業の社会的責任（Corporate Social Responsibility：以下CSR）の考え方がある。欧州で議論されているCSR の考え方は、企業収益の社会への還元ではなく、企業と社会の相乗作用によって、両者の持続可能な発展を共に実現する（win- win）ための戦略である（経済同友会［2003］）。企業は従来の「経済」だけでなく、「環境」「社会」にも配慮しなければ、企業と社会の持続的な発展は期待しにくいという考え方である。
欧州では、最終的な製品・サービスの質と価格だけでなく、企業が社会的な責任を果たしているかといった企業経営の質についても競争が起こりつつある。企業の社会的責任としては、これまで製造プロセスにおける環境への負担が少ないかどうかが注目されてきたが、さらに従業員の就労条件は適切であるかなどの社会的な側面についても、質を評価しようという動きが強まっている。
欧州のCSRの議論が起こってきた背景としては、環境や社会の問題を「大きな政府」として解決していくのには限界があるため、それを企業行動によって補完するという目的があったが、同時にCSRへ取り組むことが、従業員の生産性の向上や、消費者や就職希望者を引き付けることを通じて、企業の競争力向上に役立つという考え方が強調されている。例えば従業員への配慮として、休暇や時短に取り組むことは、まず社会的な効果として、個々人が働きながら、家族を持つことや職業訓練を行うなどの長期的な見通しを持つことが出来、さらに時短がより多くの人に雇用の機会を広げることにつながれば、将来不安が軽減され、出生率の上昇、自由時間の増加、生産性の向上による所得の上昇などで消費が活性化する可能性がある。同時に企業にとっても、a.個々人が家族等の事情に対応した柔軟な働き方で長く働き続けられるという安心感が、従業員のやる気を引き出すこと、b.育児などに十分な時間が取れないことによる従業員のストレスを軽減出来ること、c.一人当たりの労働時間を減らすことでより多くの人のアイディアを活用出来ること、d.個々人の職業能力開発の時間が増えることにより人材の質が向上することなど、生産性の向上につながる。
CSRとは、そうした好循環によって、企業と社会の持続的発展を目指すものであり、社会問題の解決を図る手段であると同時に、企業の競争力強化を狙った産業政策としても位置付けられている。すでに投資先を選ぶ基準としてCSRを重視する動きがあり、企業は資金調達や株価対策としても、自社のCSRに配慮せざるをえない状況になりつつある。欧州では、社会的責任を果たしている企業ほど競争に優位になるような新しい市場をつくっていくことで、企業の行動を持続可能な社会発展に適合したものへと誘導している。
こうした欧州の取り組みと比較してみると、日本の推進法による企業への行動計画策定の義務付けについては、次世代育成への協力を企業の責務として要求するばかりで、産業政策としての可能性はほとんど意識されていない。推進法は、企業が計画策定をした旨を届け出るという仕組みになっており、具体的な取り組み内容についての情報開示を求めていない。これは、政府の政策に情報開示を促進し、消費者や就職希望者が企業を選別することによって、社会的責任を果たす企業ほど優位に立つ新しい市場をつくっていく、といった中長期的なビジョンが欠落していることを示唆している。
また、欧州の手法は、環境なども含めた様々な社会問題をCSRの仕組みでまとめて解決を図り、かつ企業の競争力も高めようという政策パッケージである。これに対して日本の推進法の手法は、従業員の子育て支援のみを取り上げて企業に対応を要求するもので、企業にとっては今後も、他の機関から同様の計画策定をばらばらに要求されるのではないか、といった不安や負担感が生じる恐れがある。
現在、わが国における企業の環境問題への対応については、環境省の動きとして、環境に配慮した経営に取り組む企業が市場等において評価されるようなシステムをつくっていくことが必要ではないかとの考えから、「環境経営促進法」といったものも視野に入れた検討が行われている。それ以前に、企業の取り組みについての情報開示を進める方向で、1997年には環境庁より環境報告書ガイドラインが発行され、環境報告書の普及が図られてきた。そうした努力のプロセスを経て、2003年12月にはそのガイドラインの改訂案が公表され、その中で、産休・育児休暇の取得状況や子育て支援の取り組みなどを含む「社会的取り組みの状況」という項目が新しく追加されたことは注目に値する。ただし、現実にはこの「社会的取り組みの状況」は、環境報告書が最低限満たすべき基本的な枠組みである「環境報告書作成基準」には含まれていない。環境省は、環境報告書を持続可能性報告書、社会的責任報告書（CSR報告書）などとして、環境と社会的取り組みの両方を情報開示する取り組みが企業の間に広がりつつあると指摘しているものの、政策として企業の社会的な取り組みを積極的に促そうというところまで踏み込んではいない。
他方、環境経営格付機構が環境評価に加えて、従業員が育児休業を取得しているかといった評価項目を追加する動きや、東京都千代田区が、国が定める育児・介護休業法の内容を上回る制度がある企業に対し、入札時の総合評価の点数に５％を加算する仕組みを導入するなど評価出来る動きも出てきている。このように、厚生労働省が推進法に基づいて導入しようとしている認定制度とは別のところで、すでにCSRの観点から、企業の次世代育成支援への取り組みについての評価が行われつつあることを考えると、環境省などの取り組みと厚生労働省の取り組みを、より高い次元で融合・発展させることが必要といえよう。
（2）推進法を「社会的責任（CSR）推進法」にまで発展させる
そこで、推進法に基づく企業の行動計画の策定については、もう一段の少子化対策の推進に協力することを目的とするのではなく、仕事と育児の両立の問題を、環境問題なども含めた様々な問題とともにCSRの一環として取り組む方向性を打ち出すことによって、企業の自発的な取り組みを引き出していくことを期待したい。具体的には、以下のような段階を踏んで、将来的に推進法における企業への行動計画策定にかかわる部分を、検討のはじまった「環境経営促進法」と一体的に議論し、「企業の社会的責任（CSR）推進法」のようなかたちで、CSRを意識した新たな法体系へと発展させていくべきである。
第１に、次世代育成支援に取り組む企業が市場で優位に立つような仕組みをつくるために、企業の取り組みについての情報開示を促進する。例えば企業ごとに、次世代育成支援の行動計画の内容、認定の有無、達成した基準の具体的内容、次世代育成に関する経営者の考え方などの情報を、行動計画策定の届け出の際に環境報告書のようなかたちで提出を求め、さらに消費者や就職希望者がその内容を閲覧出来るように、インターネットサイトなどを設ける。次世代育成支援報告書の提出を必ずしも義務付けとする必要はないが、企業にとってこれを提出することが人材確保や売り上げなどに好影響をもたらすことをさらに周知させることが重要である。
第２に、この報告書を環境省が普及を目指している環境報告書と統合して、一部の企業ですでに取り組まれているように社会的責任報告書というかたちでの普及を目指す。環境報告書ガイドラインを、社会的責任報告書ガイドラインとして発展させ、環境、次世代育成支援のほか、介護と仕事の両立、従業員の教育機会、地域貢献活動、人材の多様性など、企業の社会的責任に係る様々な項目を網羅したものとする。そして、推進法による認定制度についても、この社会的責任報告書をベースに格付けを行うなど、消費者等が判断しやすい方法を具体的に検討することが期待される。
CSRについては、今後海外企業からの要求が強まる可能性も高いことや、企業の社会的責任に対して消費者や就職希望者の関心も高まっていることから、次世代育成支援の促進に当たってもそうした動きを最大限に生かすべきである。次世代育成の厚生労働省の認定を受けているかどうかといった限られた情報ではなく、どういう考え方で、具体的に何をしているのか、企業の社会的責任に関する総合的な取り組みや理念を消費者、就職希望者等が知るシステムをつくることは、企業が経営戦略としてCSRに取り組むインセンティブとなる。
政策の手法として、規制や補助金では企業の取り組みが画一的になり、真に役立つ対応が進まないことや、財政的にも負担になるという問題がある。情報の開示を積極的に進め、市場の力を生かして消費者や就職希望者などが企業の行動を変えうるシステムをつくる方が、財政負担もほとんどなく、意味のある行動を引き出すことが出来る。
第３に、推進法が企業の計画策定を支援する機関として設置を予定している「次世代育成支援対策推進センター」については、将来的にCSR推進センターとして発展させることを視野に入れるべきである。次世代育成支援対策推進センターは、事業主団体等の申請に基づき厚生労働省が指定する仕組みで、公的補助はなく、申請がなければ設置されない可能性もある。CSRの促進にあたっては、企業の取り組みを支援する機能や調査研究機能も充実させていくべきであり、次世代育成支援対策推進センターへの公的助成を検討するとともに、指定機関については事業主団体等に限定せず、将来的にCSR推進センターとして機能する環境関係の機関なども候補とすることが考えられる。
このように、推進法による企業への行動計画策定の義務付けについては、少子化対策に対する企業への協力要請として位置付けることは誤りであり、むしろCSRの概念を活用し環境問題などとの統合を意識しながら進めることが、企業の意味ある行動を引き出すうえで効果的である。そのためには、10年間の時限立法である次世代育成支援対策推進法を、「企業の社会的責任（CSR）推進法」のような形に発展させることが望まれる。
欧州のCSRの推進にあたっては、企業への義務付けを極力避け、競争力を求める企業に対して、政府はCSRを一つの戦略として提案するという役割を担っている。このため、政府と企業の間に協力的な関係があり、それが一つの推進力ともなっている。これに対して、日本の少子化対策は、待機児童ゼロ作戦、企業の行動計画策定の義務付けなど、顕在化したニーズにその都度対処する方法で進められてきた感があり、そうした場当たり的な手法が企業や自治体にとっての負担感を強め、自発的な取り組みへの意欲を失わせる要因ともなっている。このほど政府として推進法を掲げ、取り組みを本格化させるのであれば、まずはニーズが発生して初めて対応するという従来の対症療法的な福祉概念から脱却し、中長期的なビジョンのもとに諸施策の連携を意識し、無駄を省きつつ政策の効果を高める努力が必要である。とくに、省庁間の連携をさらに強め、無駄のない効率的な政策立案を行うことが期待される。
本稿では、推進法による企業への行動計画策定の義務付けについて、国が一方的に企業に負担を求めるのではなく、CSR の手法を採り入れることによって、中小企業も含めた多くの企業から、実質的に意味のある次世代育成支援を引き出す方向を提示した。政府としても、少子化の危機感を煽って企業に協力を要請するよりも、より企業の共感を得やすいビジョンを掲げ、自発的な行動を引き出すための環境整備に力を入れるべきであろう。
2002年１月に５年ぶりの新しい将来推計人口が公表され、今後も少子化がより一層進展するとの見通しが出された。小泉首相は同年５月、少子化の流れを変えるための実効性のある対策を検討するよう厚生労働大臣に指示し、これを受けて厚生労働省は同年９月、「少子化対策プラスワン―少子化対策の一層の充実に関する提案―」を公表した。そのなかで、とくに「働き方の見直し」や「地域における子育て支援」を中心とする直ちに着手すべき課題について、立法措置を視野に入れて検討を行うことが盛り込まれ、2003年７月に「次世代育成支援対策推進法」（以下、推進法）が成立した。
この法律は、2005年度から10年間の時限立法で、次世代育成の集中的・計画的な取り組みの推進を狙っており、大きく二本の柱から成る。一つは地方公共団体に対して、地域の子育て機能の再生等の行動計画策定を義務付けたことであり、もう一つは企業に対して、働き方の見直し等の行動計画策定を義務付けたことである。行動計画とは、目標、その達成のための対策の内容、実施時期等を記載したもので、例えば企業の行動計画には、育児休業の取得率、看護休暇の導入、所定外労働時間の削減など企業が自由に設定する目標と、管理職の研修、社員のニーズ調査など具体的な目標達成方法および実施スケジュールを記載する。行動計画は、地方公共団体・企業のいずれも、2004年度末までに策定しなければならない。
推進法の成立と併せ、厚生労働省は個別施策の具体的な実施・展開を行うとして、同月に児童福祉法を改正したほか、今後育児・介護休業法、児童手当法などの見直しも行っていく予定である。また、推進法が成立した2003年７月には、少子化社会対策議員連盟が提案していた「少子化社会対策基本法」も成立し、同年９月に発足した第二次小泉内閣では少子化対策担当大臣が任命された。このように、政府は少子化に対する取り組みを本格化させている。しかしながら、政府の取り組み姿勢自体は評価出来るものの、その実効性には疑問がある。その理由は、推進法による「企業に対する行動計画策定の義務付け」について、その手法と目的に問題があると考えられるためである。本稿ではその点を具体的に指摘したうえで改善の方向について提案する。