1.はじめに
学校の先生は忙しい。多くの方はこれを聞いて違和感を抱かないであろう。文部科学省が実施した「教員勤務実態調査（平成28年度）」によれば、教員のうち正規の教員を指す教諭の1日当たりの学内勤務時間は、中学校では11時間32分となっている。これが最も多忙とされる副校長・教頭では、12時間6分まで増加する（※1）。この結果だけを見ても、教員は長時間労働と言っていい。しかし留意すべき点は、この時間はあくまで学内勤務時間で、教員が自宅に仕事を持ち帰って働いた時間は含まれていないことである。そのため、実際の勤務時間はもっと長いことが想像できる。
筆者は学校法人の人事制度改革や働き方改革に係るコンサルティングを手掛けているが、学校法人の理事や傘下にある中学校・高校（以下、中高）の校長・教頭と話をすると、長時間労働が常態化しているので働き方改革を推進したいという声をよく聞く。こうした問題意識の背景には、心身に不調を来す教員が明らかに増えている事実がある（※2）。労働時間を減らそうと努力しているが、思い通りには減らない。将来を嘱望される若手教員が一人前になるまでに退職してしまう。問題は山積みであるが、どこから手を付けていいかが分からない。これが彼らの偽らざる本音であろう。さらに、正規と非正規の教員に存在する待遇差が同一労働同一賃金の観点から不合理な格差とされる恐れがないか、職務と給与のバランスが適正に保たれているか確認してほしいという要望も近年増えている。筆者はこうした悩みを抱える中高の校長・教頭・事務長、さらに学校法人の人事部と連携して、問題を一つ一つ整理し、時間をかけて議論して改善に努めているが、問題を包括的に解決する手段として、働き方改革と人事制度改革を同時に進めることが重要と考えている。
そこで本稿では、前述したような悩みを抱える私立中高を念頭に、教員の働き方改革と人事制度改革のより良い進め方を考察する。詳細は後述するが、問題を複雑にしているのは、私立教員は労働基準法が本来適用されるにもかかわらず、これまでは公立教員の人事管理に適用される「公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法」（以下、給特法）に準ずる形で処遇されてきたことにある。すなわち、民間企業の従業員と同様に処遇されるべき私立教員を、公務員である公立教員の仕組みで処遇してきた矛盾した労働慣行と言える。この仕組みはすでに世の中の変化とともに成り立たなくなっており、制度疲弊を起こしている。以降、考察を進めるに当たっては、①実態が反映されていない勤務時間管理、②実労働時間に即した残業代支払いを想定していない給与制度、③正規教員と非正規教員の待遇格差、という私立中高教員の三つの問題に焦点を当てながら留意すべき内容を整理する（第2節）。
次に、問題を解決する具体的な対策と、期待できる効果を説明する（第3節）。最後にまとめとして、本稿の結論を改めて示しつつ、新しい人事制度を導入するに当たって、学校はさまざまな問題を解決するために組織としても変わっていくべき時期に来ていることを筆者の経験に基づいて述べる（第4節）。
2.私立中高教員に特有の問題
実態が反映されていない勤務時間管理
さて、教員は長時間労働と記したが、労働時間を短くできるように努力すれば良いというほど、話は単純ではない。なぜなら、教員の勤務時間管理方法そのものに問題があるからである。私学経営研究会が2017年に実施した「第3回私学教職員の勤務時間管理に関するアンケート調査報告書」によると、高校の専任教員の出勤については、「出勤簿に押印する（出勤時刻の記入なし）」という回答が62.7%と最も多かった（※3）。出勤時刻が記入されていないのでは、残念ながら何時間働いたのか客観的に知る術はない。これでは勤務時間を管理していないと言われても致し方ないであろう。ちなみに民間企業では当然のように導入されている「タイムカード・ICカード等の客観的な記録で管理している」という回答は16.9%にとどまっているのが実情である（※4）。一方、退勤については、「確認しない」という回答が32.5%で最も多く、現場では教員の労働時間を管理するという意識自体が希薄なことが見て取れる（※5）。
実労働時間に即した残業代支払いを想定していない給与制度
ただこの事実だけを見て、学校の勤務時間管理が悪いとは一概に言えない。なぜなら、これまで私立中高は給特法が適用される公立教員に準ずる形で人事管理を行ってきたため、勤務時間を管理する必要が無かったからである（※6）。給特法には月例給の4%相当を基準として教職調整額を支払う代わりに、時間外勤務および休日勤務手当は支給しないことが明記されている。この運用に準拠し、多くの私立中高は教員に「みなし残業代」として毎月定額の調整手当を支給している。前述のアンケート調査報告書によると、「みなし残業代」を支給している学校は74.5%となっている（※7）。その金額も給特法に倣って、基本給の4%で設定している学校が多い。
しかし、こうした公立教員の考えに準拠する人事管理自体に、近年、社会から厳しい目が向けられている。実際、私立中高に労基署による立ち入り調査が実施され、勤務時間管理や残業代の支払いに係る指導・是正勧告があった例も報告されている（※8）。この問題の根底には、私立中高の教員には給特法は適用されず、民間企業の従業員と同じく労働基準法が適用されるため、時間外勤務と休日勤務に応じた手当を支給する必要があるという、私立中高の人事管理で長年見落とされてきた前提がある。これをそのまま適用するなら、勤務時間を正確に計ったうえで残業時間を算出し、それに基づく残業代と休日勤務手当を支給することになる。ところが多くの私立中高は教員の勤務時間を正確に把握していないし、残業代も基本給の4%を「みなし残業代」として支給しているケースが多いため、実労働時間を計って残業代を算出すると、人件費は大きく増加することになる。つまり、学校の存続のためには教員の働き方改革による労働環境の改善とともに、残業代の支払いを想定した給与制度への変革が必要となるのである。
正規教員と非正規教員の待遇格差
さらに三つ目の問題として、同一労働同一賃金についても触れておきたい。2020年4月のパートタイム・有期雇用労働法の施行に伴い、不合理な待遇差の禁止など、正規雇用と非正規雇用の間に存在する待遇格差の解消に向けた法律が包括的に定められた。今後、同一労働同一賃金を争点とした労働判例が積み重なることで、この問題に対する社会的なコンセンサスが生まれるはずであるが、ここでは現時点で問題になっている事象について整理したい。
まず正規雇用の教員には毎年昇給があり、一定期間の経験を積むことで昇格できる一方で、非正規の教員には昇給・昇格の機会が非常に限定的なのが実情である。なお、非正規の教員には大きく分けて2種類ある。一つは臨時的任用教員で、学校によって「特任」「常勤講師」など呼び方はさまざまであるが、正規の教員と同様にフルタイムで働いている。もう一つは非常勤講師で、授業のコマ数によって時給制で働く教員である。正規と非正規の待遇格差で焦点になるのは、前者の臨時的任用教員をどのように処遇するかである（以下、非正規雇用の教員は、臨時的任用教員として議論を進める）。
これが職務の範囲や責任が実際の給与とバランスが取れていれば問題はないが、教員の人数や人員配置を踏まえるとそうはいかず、非正規の教員であっても正規の教員と同じように学級担任を務め、校務分掌を担い、部活動の顧問として活動している実態をしばしば目にする。つまり、正規と非正規の間に、明確な仕事の違いを見いだすことは困難と言える。さらにこの問題を複雑にしているのは、教員という仕事の特性である。教員の仕事は民間企業のように、その部門や部署に数多くある仕事のうち、まず簡単なものを束ねて与え、本人の成長と経験の積み上げを踏まえながら少しずつ難易度の高いものを任せる、いわゆるOJTが進めづらい（※9）。
例えば、学級担任としてクラスのマネジメントに携わるとしよう。この時、20年の経験を持つ正規の教員と、わずか数年の経験しかない非正規の教員では、間違いなく担任としてのマネジメント能力に差は存在する。しかし担任に求められる職務とその水準は、経験が20年でも数年でも全く一緒である。その証拠に、生徒や保護者が教員を評価するとき、非正規であるから担任としての能力が低くても仕方ない、とはならない。一人の教員として教壇に立った瞬間、正規・非正規といった区分は関係無いのである。それにもかかわらず、正規と非正規に歴然とある待遇差が本当に妥当なのか。これについては、特定の学校だけでなく、教育業界全体で今一度見つめ直すことが必要ではないか。
3.問題を解決する具体的な対策
正確な勤務時間管理と、働き方改革の推進
さて前節までで、私立中高教員の働き方と給与制度に係る問題の複雑さについて理解していただけたのではないか。ここからは問題を解決する具体的な対策を三つ提示したい。
まず一つ目は、実態通りに勤務時間を把握したうえで働き方改革を推進することである。勤務時間を正確に把握するに当たっては、タイムカード・ICカードを導入するのも良いし、校長・教頭の指導の下、エクセルに毎日の勤務時間を正確に記入することを各教員に徹底する方法でも問題は無い。大事なのは正確な勤務時間を把握することと、具体的にどの仕事にどれだけの時間を割いているかを確認することである。
例えば、まだ経験の少ない若手教員が、毎日夜遅くまで授業の準備や教材研究に時間を割いているとしよう。しかもその教員は部活動の顧問もしているので、授業の準備や教材研究に取り掛かれるのは、部活動を終えた生徒が帰った午後7時頃である。当然、そこから数時間かけて取り組めば、午後10時を回ることも容易に想像がつく。こうして平日はあっという間に過ぎ、休日は部活動の練習試合があるため引率するなど、息つく暇も無いスケジュールになっている。こうした生活を送っている教員は、決して珍しくない。
こうした状況に対しては、校長・教頭のリーダーシップの下、働き方改革を推進する必要がある。まず授業の準備や教材研究を取り上げると、そもそも学校で教える内容は学習指導要領で範囲が明確に決まっている。しかも学内には、科目ごとに周囲からも一目置かれる優秀な教員が数名はいるであろう。筆者の提案は、こうした各科目の優秀とされる教員が各学年の授業準備と教材研究を代表して引き受け、それ以外の教員はそれを活用して授業に臨むことである。教員のような職人気質な世界は、どうしても個人主義に陥りがちであるが、優秀な人材から学んでまねをすることは、どの分野でも上達の近道であろう。
また部活動については、メリハリのある運用が求められる。例えば、部員が少ない部活動については地域のスポーツクラブ等に委託することを推進すべきである。その代わり公式戦だけは、学校の看板を背負って出場できるようにする。実際、文部科学省が提示する「学校の働き方改革を踏まえた部活動改革（令和2年9月）」によると、部活動は必ずしも教員が担う必要のない業務であること等を踏まえ、2023年から休日の部活動の段階的な地域移行を実施するとしている（※10）。これによって教員の負担は大きく軽減されるし、生徒にとっても普段の練習ではその分野の専門家に指導を受けつつ、公式戦にも出場できるため、進学の推薦等でもメリットがある。特に個人競技のスポーツであれば、こうした運用はより現実的に検討されるべきであろう。
残業代の支払いを想定した給与制度の設計
二つ目は、残業代の支払いを想定した給与制度を設計することである。長時間労働と働き方の改善をしないまま、ありのまま残業代を支払うことになれば教員の人件費は大幅に増加し、学校経営は極めて厳しくなる。そのため、すでに述べた授業準備、教材研究、部活動に限らず、学校としてあらゆる施策を打ちながら、働き方改革を推進するべきである。実際の学校現場で校長・教頭と議論を重ねてきた筆者の考えとしては、まず働き方改革を1年間続け、教員の勤務時間を減らす努力をしながら、その間の勤務時間の推移は教頭・事務長が定期的に確認する。新しい給与制度では、ここで算出された働き方改革推進後の残業時間を「みなし残業代」とし、教員の基本給とみなし残業代のバランスを見直すことになる。言い換えれば、教員の長時間労働は働き方改革によって改善し、新しい給与制度はそれでも発生する残業代相当額は支払いつつ、学校の財政状態を踏まえながら適正な基本給を見いだすことである。当然ながら、今後は毎月の勤務時間を正確に把握し、残業時間がみなし残業代の範囲を超えた場合は、その差額を支払うことになる。なお、毎月「あるがままの残業代」を支払う運用ではなく「みなし残業代」の考え方を残す意図としては、学校法人として許容できる総額人件費を踏まえた給与制度を設計するには、想定する残業時間について一定の基準が必要であるからである。こうした給与制度の設計は、従来よりも実態に即し、かつ学校にとっても持続可能な仕組みへ切り替えることにつながる。
同一労働同一賃金を意識した非正規教員の待遇改善
三つ目は、同一労働同一賃金を意識して非正規教員の待遇を改善することである。臨時的任用教員の場合は、担任を持ち、部活動の顧問も務め、フルタイムで働いているため、正規の教員との仕事の違いを見いだすことは実質的に難しい。もちろん学校内の役職に就き、部活動の部長を担うのは正規教員にのみとしている例もある。しかし役職や部活動の部長をしない正規教員の方が多いため、正規教員と非正規教員の間にある待遇格差は、同一労働同一賃金の観点から不合理な格差とされる恐れがあることは否めないだろう。
対策としては、基本給と手当について、正規と非正規の教員を同じ人事制度の体系の下で処遇することが考えられる。これは正規と非正規の教員の処遇を全く同じにするというわけではなく、同じ人事制度の体系に組み込みつつ、各給与項目について均等待遇と均衡待遇を確保していくことである（※11）。そもそも多くの学校では、正規と非正規の人事制度を分けていることが多い。例えば、正規は月給制で賞与が支給されるが、非正規は年俸制で賞与は出していないか、あるいは寸志で対応する。正規には家賃補助が出るが、非正規には無いといった状態である。当然厳密には、正規と非正規の職務調査を実施し、そこで正規と非正規の職務に明確な違いが見いだせないという結論が得られたという前提であるが、基本給と手当については、正規・非正規の雇用区分にかかわらず、同じ人事制度の下で支払う方が実態に即しているのは言うまでもない。これによって、非正規でも人事評価の結果によっては昇給もするし、昇格するチャンスもある。違うのは雇用区分の違いだけということになる。近年、教員を志す若者が減っているニュースも耳にするなか、非正規の待遇改善は学校にとっても優秀な教員を確保するために必要な取り組みとなるだろう。もちろん学校法人としては全員の待遇を引き上げることは総額人件費の大幅な増加につながるため、非正規の待遇改善のためには教員の人事評価と処遇を結び付け、正規教員に多く適用されている一律に昇給する仕組みから、人事評価の結果によって昇給額に差が出る評価制度への移行が必要になることは付記しておきたい。
4.まとめ
ここまで、私立中高が抱える特有の問題として、①長時間労働かつ勤務時間が正確に把握されていない、②実労働時間による残業代の支払いを想定していない給与制度、③正規と非正規の間にある待遇格差、の3点を挙げた。またこうした問題への対策として、①勤務時間を正確に把握したうえで働き方改革を推進する、②働き方改革を推進しても発生する残業代相当額を「みなし残業代」として給与制度を見直す、③正規と非正規の基本給と手当については、同じ人事制度の体系で処遇する、という三つの取り組みを提示した。
当然ながら、各私立中高で現状は微妙に異なるため、実際はその学校で起こっている現象を正確に把握したうえで必要な取り組みを進めていくことになる。とは言え、筆者の経験から、多くの学校は構造的に同じような問題を抱えていると感じるのも事実である。これは学校という世界が極めて閉鎖的で、外部からどう見られているのかという視点がどうしても不十分になりがちな構造に起因する。
実際、世間では働き方改革の重要性が叫ばれるなか、教員という職業はブラックであることが若者の間で定着し、教員の採用倍率は低下している。筆者が支援している私立中高でも人手が足らず通年で教員を募集する状況が続いている。しかし、まだまだ多くの教員にとっては長時間労働が当たり前で、それが生徒のためと考えているのが現実ではないか。学校という場所は、この国の未来を担う生徒が集い、共に学びながら人としても成長していく場である。そうなると、学校の教壇に立つ教員は、非常に視野が広くかつ、視座の高い人物がなるべき職業であろう。そうなると、教員には常に学び直すことが求められる。しかし日々の仕事に忙殺され疲弊している状態では、学びに時間をかけることは不可能ではないか。
また現在、私立教員になるには非正規で入ることしか選択肢が無いのも問題である。いまどき優秀な若者が、毎年の契約更新が不透明であるリスクにさらされることを覚悟し、教員という職業を選ぶであろうか。校長・教頭をはじめ、採用に関わっている教員は、今一度胸に手を当てて考えるべき時期に来ている。少なくとも私立中高については、人材を独自な方法で採用できるため、独自の採用戦略を検討しても良いのではないか。
このように学校が抱える問題は多様であり、かつ時間的にも急がれるものが多い。こうした問題を少しでも早く解決する方法は、働き方改革と人事制度改革を同時に進めることである。学校を良くしたいと願う学校関係者にとって、働き方改革と人事制度改革がより重要な施策であることが今後もっと認知されていくことを期待したい。
（※1） 文部科学省（2018）『教員勤務実態調査（平成28年度）の分析結果について』
（※2） 文部科学省（2019）『令和元年度公立学校教職員の人事行政状況調査について』
令和元年度は精神疾患による休職者数が5,478人で、平成30年度の5,212人から増加している。また平成28年度は4,891人であったが、それ以降は毎年5,000人を超えており、増加傾向にある。
（※3） 公益社団法人私学経営研究会（2017）『第3回私学教職員の勤務時間管理に関するアンケート調査報告書』
（※4） 公益社団法人私学経営研究会（2017）『第3回私学教職員の勤務時間管理に関するアンケート調査報告書』
（※5） 公益社団法人私学経営研究会（2017）『第3回私学教職員の勤務時間管理に関するアンケート調査報告書』
（※6） 公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法
（略称：給特法）（※7） 公益社団法人私学経営研究会（2017）『第3回私学教職員の勤務時間管理に関するアンケート調査報告書』
（※8） 公益社団法人私学経営研究会（2017）『第3回私学教職員の勤務時間管理に関するアンケート調査報告書』
回答した331の学校法人のうち、74.3%の学校法人は「立入調査なし」と回答する一方で、「指導のみあり」は10.3%、「是正勧告あり」は8.5%、「調査はあったが、指導・是正勧告どちらもなし」は6.9%と、労基署からの調査・指導・勧告については、一定数の学校法人が受けている実態が分かる。
（※9） この議論は、海老原嗣生（2021）『人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～』に詳しい。
（※10） スポーツ庁『学校の働き方改革を踏まえた部活動改革（令和2年9月）』
（※11） パートタイム・有期雇用労働法の第8条では均衡待遇、第9条では均等待遇について規定されている。均衡待遇は、①職務内容（業務内容・責任の程度）、②職務内容変更・配置転換の範囲、③その他の事情が正社員と非正規社員とで異なる場合は、不合理な待遇差を禁止すると定められる。すなわち、職務内容・配置転換の範囲等に関連して支給される項目は正規・非正規間で合理的な待遇差を設けて支給することになる。均等待遇は、①職務内容（業務内容・責任の程度）、②職務内容変更・配置転換の範囲が正規社員と非正規社員とで同じ場合は、非正規社員であることを理由とした差別的取り扱いを禁止すると定められる。すなわち、職務内容・配置転換の範囲にかかわらず支給されるものは、正規・非正規間の格差を設けてはならないことになる。
※記事は執筆者の個人的見解であり、日本総研の公式見解を示すものではありません。